Une obligation d’information à la charge de l’employeur : En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur doit impérativement : - informer le salarié sur la possibilité qu’il a de faire valoir des droits à DIF ; - dans une entreprise de moins de 1000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire, proposer au salarié la convention de reclassement personnalisé (CRP). Ce dispositif a remplacé le pré pare.
A défaut d’une telle proposition, l’employeur doit s’acquitter d’une contribution spéciale égale à deux mois de salaire du salarié concerné.
DIF Dans la lettre de licenciement l’employeur doit informer le salarié : - du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées ; - de la possibilité dont il dispose de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. Si le salarié demande à bénéficier d’une de ces actions dans le délai prescrit, il faudra en effet prendre en compte les droits acquis au titre du DIF jusqu’à la fin du préavis.
Le salarié pourra ainsi financer une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience à hauteur d’une somme égale au montant de l’allocation de formation (calculée sur la base du dernier salaire net perçu) correspondant aux heures acquises au titre du DIF. Ce montant est versé par l’employeur à l’organisme de formation.
CRP L’employeur doit : - lors de l’entretien préalable (ou à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel selon la procédure applicable) informer le salarié individuellement et par écrit du contenu de la CRP et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier via un document écrit d’information qui lui est remis contre récépissé. Ce document rappelle notamment à l’intéressé qu’il dispose d’un délai de 14 jours pour faire connaître sa réponse à la proposition de CRP.
S’il accepte, à l’issue de ce délai, le contrat est réputé rompu d’un commun accord ; - dans la lettre de licenciement rappeler la date d’expiration du délai de 14 jours et préciser qu’en cas de refus de la CRP, cette lettre constituera la notification du licenciement. Ainsi, l’employeur a deux informations distinctes à respecter, l’une au titre du DIF (nombre d’heures de DIF réellement acquises et demande possible avant la fin du préavis), l’autre au titre de la CRP (contenu et délai) afin que le salarié puisse faire son choix en connaissance de cause. Il ne convient pas de mentionner dans la lettre de licenciement deux montants de droits à DIF : il suffit d’indiquer les droits acquis au titre du DIF jusqu’à la fin du préavis sans se préoccuper de l’adhésion éventuelle du salarié à la CRP.
Si le salarié accepte de bénéficier de la CRP, il ne peut prétendre dans ce cas au financement direct d’une action de formation au titre du DIF. Dans cette hypothèse, en effet, l’employeur verse à l’Assedic une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF. Cette somme sert ensuite à financer les prestations d’accompagnement et de reclassement du salarié dans le cadre de la CRP.
A noter : Les entreprises de plus de 1000 salariés qui licencient pour motif économique doivent obligatoirement proposer aux salariés concernés un congé de reclassement. Les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sont exclues du dispositif. Si le salarié licencié accepte ce congé, les formations financées par l'entreprise dans ce cadre ne sont pas imputables sur le plan de formation. S’agissant des droits au DIF, les règles concernant la convention de reclassement personnalisé ne sont pas applicables (doublement des heures DIF, versement de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF à l’Assedic…). Dans le cadre d’un congé de reclassement, il convient d’appliquer les règles du DIF prévues en cas de licenciement (article L 933-6 du Code du travail).
La demande du salarié : Dans la mesure où le salarié a fait une demande de formation au titre du DIF avant la fin de son préavis, l’employeur ne peut refuser la formation choisie. La formation peut être réalisée avant et/ou après la fin du préavis. La loi ne prévoit pas de limites après la fin du préavis pour la réalisation de l’action de formation au titre du DIF par le salarié licencié. En conséquence, la signature de la convention de formation et le financement par l’entreprise de l’action de formation choisie par la conversion de l’allocation de formation peuvent potentiellement avoir lieu bien après la fin du préavis du salarié.
1/ Dans le cas présent, le salarié a visiblement manifesté son intention de bénéficier du DIF avant la fin de son préavis mais n’a pas encore arrêté définitivement son choix de formation à la date de fin de préavis. Peut-on considérer pour autant qu’il n’a pas effectué une demande de DIF dans les délais requis si le choix de la formation n’est toujours pas arrêté ? L’article L.933-6 du Code du travail précise « ….financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, lorsqu’elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. » Une interprétation restrictive de ce texte nous conduirait à penser que le salarié n’a pas fait de réelle « demande » avant la fin de son préavis et que, dès lors, le montant correspondant au DIF n’est pas dû par l’employeur. Tout dépend des éléments dont dispose l’entreprise à ce jour pour qualifier la demande. Un simple projet de formation exprimé sans détermination d’un type d’action de formation, d’un organisme, d’un lieu de formation ne permet pas d’affirmer qu’il y a eu une demande de la part du salarié avant la fin du préavis. En revanche, si l’action de formation est déterminée mais que restent seulement à fixer ses modalités de mise en oeuvre (un lieu ou un organisme dans lequel elle sera réalisée), l’employeur ne pourrait dans ce cas arguer du fait que la demande n’a pas été effectuée. La jurisprudence devrait nous apporter des éclaircissements intéressants dans les années à venir sur les caractéristiques de la demande de DIF pendant le préavis dans le cadre du licenciement. En tout état de cause, s’il y a eu demande de formation précise, l’employeur peut ne financer cette prestation à hauteur de ce qu’il doit que lors de la présentation de la facture par l’organisme de formation ou le salarié et une fois la formation réalisée.
2/ A ce jour, il n’est pas possible pour l’entreprise de verser les sommes correspondant au montant de l’allocation de formation à un OPCA, sauf accord de branche applicable à l’entreprise qui le prévoirait. A signaler si l’entreprise relève de l’avenant du 21 mars 2005 à l’accord collectif du 20 septembre 2004 conclu entre la CGPME et les confédérations syndicales représentatives des salariés signataires de l’accord constitutif d’Agefos PME relatif au DIF : L’article 5 de cet avenant prévoit qu’ « en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde et lorsque celui-ci en manifeste l’intention avant la fin de la période de délai-congé, les droits acquis au titre du DIF dans les conditions définies à l’article L. 933-1 du code du travail et aux articles 1.2.3 et 4 de l’avenant et n’ayant pas été utilisés, peuvent être versés à Agefos PME par l’entreprise adhérente. Dans ce cadre, ces droits sont utilisables par le salarié pendant 12 mois à compter du licenciement ». Cette possibilité pour l’entreprise de verser le montant de l’allocation de formation à Agefos PME devrait laisser le temps au salarié d’arrêter et de réaliser son projet de formation dans le délai d’un an et d’obtenir un financement de la part de l’OPCA. Elle devrait également permettre à l’entreprise de se libérer rapidement de son obligation de financement de tout ou partie du coût d’une action de formation dont les délais de réalisation peuvent être incertains. Toutefois, cette disposition ne peut être mise en œuvre immédiatement. En effet, elle nécessite que soit constitué le fonds de garantie prévue à l’article 10 de l’avenant DIF du 21 mars 2005. Dans cette attente, l’entreprise ne peut pour le moment verser la somme due à Agefos PME. A suivre donc…
